Kedves Kolléga!

Lehet, hogyha kezedbe veszed a Munka Törvénykönyvét, elborzadsz a sok §, bekezdés, az ide-oda utalgatás láttán - és úgy véled, jobb, ha a jogászokra hagyod az értelmezést!

Pedig - hidd el - a MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE nagyon egyszerű jogszabály, csak azért látszik bonyolultnak, mert maga a munkavégzés, amelynek viszonyait szabályozza, olyan sokféle, hogy a jogalkotók a főszabályok mellé sok esetben beiktatták a lehetséges eltéréseket, kivételeket is.

Ebben a MUNKAJOGI KIS KÉZIKÖNYV - ben megpróbáltuk csokorba szedni azokat a szabályokat és módszereket, amelyek segítenek Neked a Munka Törvénykönyve legfontosabb részének - a munkaviszonyra vonatkozó szabályoknak - megismerésében!

Azt reméljük, hogy így megtakaríthatjuk számodra azt az időt, amit a Munka Törvénykönyve teljes szövegének elolvasásával töltenél akkor, ha meg akarnál keresni egy számodra fontos szabályt.

Felhívjuk figyelmedet arra, ha munkáltatód és a munkahelyeden működő szakszervezet (vagy szakszervezetek) kollektív szerződést kötött, vagy ágazati kollektív szerződés van érvényben, a kollektív szerződés több helyen módosíthatja a Munka Törvénykönyvének szabályait, ezért Neked ismerned kell a munkáltatónál hatályos kollektív szerződést is – főleg akkor, ha ott találod meg a számodra kedvezőbb szabályokat!

Fontos tudnivaló, hogy a Munka Törvénykönyve azokat a szabályokat rögzíti, amelyek minden munkavállalóra vonatkoznak (kivéve a közalkalmazottakat és köztisztviselőket, mert rájuk külön törvények érvényesek), a kollektív szerződés azokat a szabályokat tartalmazzák, amelyek a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalókra vonatkoznak − ettől a Te munkaszerződésed csak akkor térhet el, ha az Számodra előnyt jelent!

Ne sajnáld hát az időt, vedd kezedbe és nézd át ezt a kis kézikönyvet, nézz utána, hogy a munkaszerződésed, a munkáltató utasításai megfelelnek-e a Munka Törvénykönyve szabályainak!

(Könyves boltokban nyugodtan kérheted így: Munka Törvénykönyve, és ugyancsak ilyen néven keresheted a magyar interneten is. A Munka Törvénykönyve az 1992. évi XXII. törvény, rövidítése: Mt.)

NÉZZÜK A RÉSZLETES SZABÁLYOKAT!

RAGASZKODJ HOZZÁ, hogy a MUNKÁLTATÓ MUNKASZERZŐDÉST KÖSSÖN VELED - méghozzá írásban ! Ugyanis a munkaviszony a munkaszerződés megkötésével jön létre, amit írásban kell megkötni!

RAGASZKODJ AHHOZ, hogy az alább felsoroltak MINDENKÉPPEN LEGYENEK BENNE a munkaszerződésben (az aláhúzások azt jelentik, hogy az így megjelölt adatok nélkül a munkaszerződés érvénytelen):

è cég neve, címe (cégnél: székhely) és természetesen a Te neved, címed

è személyi alapbéred, emellett, ha van: jutalékot, rendszeresen járó bérjellegű kifizetéseket, pótlékokat, prémiumokat,...

è munkabéred (személyi alapbéred) időbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettő összekapcsolásával állapítható meg. A személyi alapbéredet időbérben kell meghatározni. Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként a - meghatározott feltételeknek megfelelően - legalább a kötelező legkisebb munkabért (minimálbér) kötelező megkapnod! Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nemcsak Rajtad múlik, garantált bért kell megállapítani Részedre!

è munkaköröd

è munkavégzés helye vagy: változó munkahely

Változó munkahely esetén szokásos munkahelynek a munkáltató azon telephelye minősül, ahol munkádat a beosztásod szerint végzed.

è munkaviszony kezdete = munkába lépés napja

Ha nem rögzítitek a munkába lépés napját, a munkaszerződés megkötését követő napon kell munkába állnod.

è a munkaviszony időtartama

Határozatlan vagy határozott időre szólhat a munkaszerződés, ha ezt a szabályt nem tartalmazza a munkaszerződésed, akkor a főszabály szerint munkaviszonyod határozatlan időre szól.

è az esetleges próbaidő (30 nap, legfeljebb 3 hónap = 90 nap)

A próbaidő alatt Te is, munkáltatód is - azonnali hatállyal, minden különösebb INDOKLÁS NÉLKÜL MEGSZÜNTETHETITEK a munkaviszonyt, de a próbaidőt meghosszabbítani - tilos!

JÓL GONDOLD MEG, hogy "változó munkahelyre" akarsz-e szerződni, hiszen ha aláírtad a munkaszerződést gyakorlatilag úgy helyezhetnek át cégen belül másik munkahelyre, hogy nem kell a hozzájárulásod!

Ha a határozott idejű munkaviszony határideje lejárt és közvetlen vezetőd (aki nem biztos, hogy a cég első számú vezetője!) tudtával – egy napot is tovább dolgozol – a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul át

NE ÍRJ ALÁ olyan munkaszerződéseket, amelyek egymás után pár hónapos időszakra szólnak, mivel elveszted mindazokat a kedvező joghatásokat, amelyek a folyamatos, határozatlan időre szóló munkaszerződéshez kapcsolódnak (pl. a bankok csak a „biztos” munkaviszonnyal rendelkezőkkel állnak szóba, bár ez jogellenes, sajnos, mégis ez a gyakorlat.

De eleshetsz prémiumoktól is, amelyeket csak azok kapnak, akik egy évet végig munkaviszonyban voltak, stb.) Ezen kívül a határozott időre szóló munkaszerződés – megfelelő indokoltság nélküli – meghosszabbítgatása – TILOS!

FIGYELEM!

A munkáltató a munkaszerződés megkötésekor szóban, és legkésőbb 30 napon belül írásban is köteles Téged tájékoztatni:

º az irányadó munkarendről

º a munkabér egyéb elemeiről,

º a bérfizetés napjáról,

º a munkába lépés napjáról,

º a rendes szabadság mértékének szá-mítási módjáról és kiadásának szabályairól,

º a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól,

º arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.

º a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezéséről, illetőleg arról, hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott).

NE LEPŐDJ MEG, ha a fentiekről csak annyit közöl Veled a munkáltató, hogy azok a kollektív szerződés melyik pontjában találhatók! Ebben az esetben azonban RAGASZKODJ AHHOZ, hogy – még a munkaszerződés megkötése előtt – MEGISMERHESD A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉST, különösen azokat a pontokat, amelyekre a munkáltató csak utal a munkaszerződésben.

RAGASZKODJ AHHOZ, hogy a MUNKÁLTATÓ ADJON MUNKAKÖRI LEÍRÁST és adja meg a szükséges felvilágosításokat a betöltendő munkakörrel kapcsolatosan.

Ezért ajánlatos legkésőbb a munkába lépés napján tisztázni, hogy a munkaköröd milyen munkavégzési folyamatokat takar - azaz mi lesz a dolgod.

Tisztázni kell azt is, hogy munkakörödben milyen ÜZLETI TITKOKAT KELL MEGTARTANOD, az üzleti titokká minősítésről hol értesülsz, és ha a munkaviszonyod megszűnik, mennyi ideig – legfeljebb csak három évig – és csak megfelelő ellenérték fejében kell tekintettel lenned a munkáltatód gazdasági érdekeire. ( A feltételekről külön megállapodás keretében a munkaviszony megszűnésekor kell megállapodni, itt csak arról érdemes tudakozódni, hogy erre szükség van-e munkaköröd miatt. Ha igen, akkor ajánlott a munkaszerződésben rögzíteni, hogy amennyiben Te kezdeményezed a munkaviszony megszüntetését, a vállalat üzleti titkait, vagy meghatározott adatait külön megállapodás alapján vagy köteles megtartani a munkaviszony megszűnése után is – a konkrétumokat az említett külön megállapodásban kell majd rögzíteni a munkaviszony megszüntetésekor)

Végül Egy Nagyon Betartandó Intelem:

Olvasd el figyelmesen a munkaszerződést, mielőtt aláírod!!

KÖTELEZETTSÉGEID

JOGAID

ü mindig munkaképes állapodban kell megjelenned a munkahelyen ü elvárható szakértelmed, tudásod legjavát nyújtsd ü ne veszélyeztesd az együttműködést ü őrizd meg az üzleti titkokat ü tartsd be a munkáltató utasításait és csak akkor tagadd meg, ha a végrehajtással magad vagy mások életét, testi épségét veszélyeztetnéd ü végezd el a munkakörödhöz kapcsolódó előkészítő és befejező munkálatokat ü munkával töltsd a munkanapot!

ü jogod van bérfizetési napon a munkabéredre ü jogod van véleményt nyilvánítani és tájékoztatást kérni ü jogod van minden jognyilatkozatot írásban kérni ü a munkáltató köteles megőrizni személyes adataidat, csak törvény által előírt hatóságoknak adhatja ki ü kártérítési és leltárfelelősségi eljárásban jogod van ragaszkodni ahhoz, hogy előadhasd érveidet ü ha a munkáltató pl. kamerát szerel be hozzájárulásod nélkül nem "figyeltethet meg"!

ü Az írásbeli nyilatkozat - akár Tőled származik, akár a munkáltatótól - akkor is közöltnek számít, ha az érdekelt (Te vagy a munkáltató) nem veszi át, erről azonban jegyzőkönyvet kell felvenni (a közlés időpontja több alkalommal rendkívül fontos lehet, pl. a felmondásnál!)

Amennyiben nem veszed át a tértivevényes levelet, (amelyről sejted, hogy a felmondásodat tartalmazza – és ez bizony nem egy kedvező hír..); vagy éppen a munkáltatód nem veszi át leveledet (amelyben pl. Te szólítod fel, hogy pl. fizesse meg béredet,..) – az Mt. szerint Neked is, munkáltatódnak is 10 munkanap áll még rendelkezésetekre, hogy átvegyétek a nektek szóló küldeményeket.

Ez azt is jelenti, hogy a munkaviszony megszüntetéséről szóló nyilatkozat csak a 10. napon válik közöltté – akkor is, ha az értesített fél megtagadja az átvételt (de akkor – a törvény szerint – a közléssel a jognyilatkozat hatályossá válik!)

A bíróság előtti eljárásban (peres eljárásban) legfontosabb határidőket maga a bíróság közli (pl. felszólítja hiánypótlásra valamelyik vagy mindkét felet).

FIGYELEM!

A munkaviszony megszüntetéséről szóló jognyilatkozatot a közléstől számított 30 napon belül lehet megtámadni,(azaz keresetet benyújtani.) A határidők számításánál azt kell figyelembe venni, hogy az iratot mikor adták postára,illetve mikor nyújtották be a bírósághoz.

A munkaviszonnyal kapcsolatos igény 3 év alatt évül el, azaz: az esedékességtől számított 3 éven belül van jogod a munkáltatótól, vagy a bíróságtól követelni elmaradt túlóráidat, ki nem fizetett béredet!

A Munka Törvénykönyvében a napok naptári napokat jelentenek, ha munkanapokról van szó, azt a törvény munkanaponként jelöli (pl. a szabadságot munkanapokban kell számítani..). A határidők számítására a törvény részletes szabályokat ad, ha utána akarsz nézni, megtalálod a Munka Törvénykönyvében "Határidők számítása" alcím alatt, illetve az alább közölt táblázatban:

		Mt.	TÉMA		HATÁRIDŐ
		7. §	A megállapodás megtámadása: a felismeréstől kezdve nem gyakorolható:		30 nap 6 hónapon túl
		11. §	Elévülési idő: · a munkaviszonnyal kapcsolatos igény elévülése A bűncselekménnyel okozott kárért való felelősség · elévülése · akadályoztatás esetén az akadály elhárulásától		3 év 5 év 6 hónap
		21. §	A szakszervezethez észrevétel illetve álláspont eljuttatása a munkáltató illetve a törvény által megnevezett állami szervek részéről		30 nap
		28. §	A szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmével kapcsolatos felsőbb szakszervezeti szerv véleményének közlése írásban: · a munkáltatótól kapott tájékoztatatás átvételétől · a rendkívüli felmondásra vonatkozóan		8 nap 3 nap
		76. §	Munkaszerződés írásba foglalásának elmaradása miatt érvénytelenségre a munkavállaló hivatkozhat, munkába állását követően A munkáltató a törvény által meghatározott témákról köteles a munkavállalót írásban is tájékoztatni, legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított		30 napon belül 30 napon belül
		94/A §	A csoportos létszámleépítés eljárási rendje: · a munkáltató - döntése előtt – köteles konzultációt kezdeményezni (a munkavállalók képviselőivel) · a konzultációt megelőzően el kell juttatni a törvény által felsorolt témákban írásbeli tájékoztatót, · létszámcsökkentés ütemezése A munkáltató köteles tájékoztatni · az érintett telephely szerinti munkaügyi központot · a munkavállalót		15 napon belül 7 nappal előbb 30 napos időszakokban; a felmondás közlése előtt legalább 30 nappal
		96. §	A rendkívüli felmondás közlése · az okról való tudomásszerzéstől számított · legfeljebb az ok bekövetkeztétől számított · a kollektív szerződés rendelkezése szerint · bűncselekmény elkövetése esetén		15 napon belül 6 hónapon belül 1 éven belül a büntethetőség elévüléséig
		119. §	A munkaidő-beosztás közlése		legalább 7 nappal korábban, legalább egy hétre
		134. §	A szabadság kiadása: az alapszabadság 1/4-ével a munkavállaló rendelkezik, erre való igényét köteles bejelenteni A munkáltatónál fennálló munkaviszony időtartama alatt a szabadság nem évül el!		15 nappal előbb
		185. §	Károkozás a munkavállaló részéről. · a munkáltató köteles a károsultat felhívni kárigénye előterjesztésére a károkozásról való tudomásszerzéstől számított · a munkáltató a kárigény bejelentésére írásbeli, indokolt választ ad		15 napon belül 15 napon belül
201. § 202 .§	A munkaügyi jogvita: a sérelmezett munkáltatói intézkedés ellen kereset benyújtása Kivétel: · a munkáltató általi munkaszerződés-módosítás · a munkaviszony megszüntetése, · a rendkívüli felmondás · hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása · a fizetési felszólítással, illetve a kártérítésre - ideértve a leltárhiány megtérítésére - kötelező határozat			általában elévülési időn belül közléstől számított 30 napon belül

FIGYELEM!

NEM ÁRT HA TUDOD: munkáltatód köteles az egyenlő bánásmód követelményeinek megfelelően eljárni, nem tehet különbséget közted és munkatársaid között! Senki sem különböztethet meg hátrányosan másoktól nemed, korod, családi vagy fogyatékos állapotod, nemzetiséged, fajod, származásod, vallásod, politikai meggyőződésed, munkavállalói érdekképviselethez való tartozásod, vagy ezzel összefüggő tevékenységed, és minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülményed miatt!

NE ÍRJ ALÁ ÚJABB HATÁROZOTT idejű munkaszerződést, ha annak határideje lejárt, főleg akkor nem, ha abban újabb próbaidő van kikötve!

Újabb határozott idejű munkaszerződést csak akkor szabad aláírni, ha az a munka, amire a munkáltató alkalmaz, valamilyen okból meghosszabbodik, és ezért indokolt újabb határozott idejű munkaviszony létesítése.

Ha azonban a munkáltató ok nélkül hosszabbítja meg (ráadásul egymás után többször is) munkaviszonyodat, ezzel megakadályozza, hogy megszerezd azokat a jogokat, amelyeket akkor szerezhettél volna, ha határozatlan idejű munkaviszonyt létesítesz! (pl. rendes felmondás joga; 3 éves munkaviszony után végkielégítésre való jog, ha a munkáltató mond fel, stb.)

A munkaviszonyod lehet

è határozatlan

è határozott – legfeljebb 5 évre

Főszabályként a munkaviszony határozatlan időre jön létre, de szólhat határozott időre (maximum 5 évre!) is.

Számodra az előnyös, ha munkaviszonyod határozatlan időre szól, mert a munkaviszony megszűnésekor jogot szerzel:

è felmondási időre

è ha több, mint 3 éve dolgozol munkáltatódnál – végkielégítésre.

Határozott időre szóló munkaviszony esetén viszont NEM SZÜNTETHETED MEG munkaviszonyodat rendes felmondással, csak rendkívüli felmondással, illetve a próbaidő alatt (de próbaidő alatt a munkaviszony minden következmény nélkül megszüntethető!)

Ha munkáltatód kívánja felmondani határozott idejű munkaviszonyodat, meg kell fizetnie legfeljebb 1 éves átlagkeresetedet, illetve ha a hátralévő idő 1 évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetet.

« Egyébként: a munkaviszonyt a munkáltató és a munkavállaló is felmondhatja rendes, illetve rendkívüli felmondással.

Ha a munkáltatód mond fel rendes felmondással:

è a felmondást csak írásban közölheti

è meg kell indokolnia és az indoknak valósnak kell lennie (kivéve, ha nyugdíjban részesülsz)

DE: a Rád irányadó nyugdíjkorhatár elérése előtti öt évben munkaviszonyod rendes felmondással csak különösen indokolt esetekben szüntethető meg!

A felmondás indoka csak a munkavégzéseddel (munkavállalói képességeiddel, munkahelyi magatartásoddal) illetve munkáltatód működésével összefüggő ok lehet.

Törvény adta jogod, hogy a Veled szemben felhozott kifogásokra védekezhess, a munkáltató köteles Téged döntése előtt meghallgatni!

Nem szüntethető meg a munkaviszony

è a betegség, táppénzes állomány, szülési szabadság ideje alatt

è gyermek vagy közeli hozzátartozó ápolása miatti fizetés nélküli szabadság, táppénzes idő ideje alatt

è katonai behívó kézhezvételétől számított időtartam alatt!

Az előbb felsorolt időtartamok alatt a felmondó levelet nem lehet átadni, sőt még azt sem lehet közölni, hogy ha lejár a „tilalmi idő” (pl. meggyógyulsz) munkaviszonyod meg fog szűnni!

A munkáltató csak a felmondási tilalmi idő lejárta után közölheti a felmondás kezdetének idejét, a felmondási idő végét, azaz: a munkaviszony megszűnésének napját.

DE: ha már közölték Veled a felmondást, hiába kerülsz „felmondási tilalom alá” (pl. betegállományba), a felmondási idő végén munkaviszonyod meg fog szűnni.

Ha szakszervezeti tisztségviselő vagy, munkajogi védelem alatt állsz!

Ha a munkáltatód mond fel, a felmondási idő feléről fel kell mentenie a munkavégzés alól - hogy megfelelő állást kereshess magadnak! A felmentési időt magad osztod be: kiveheted egészben, de részletekben is! A felmentési időre átlagkereset jár.

Mi a különbség az átlagkereset és a távolléti díj között?

átlagkereset = az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett munkabér átlaga

távolléti díj = a személyi alapbér, rendszeres bérpótlék, valamint a túlórapótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga.

Ha TE mondasz fel rendes felmondással:

è a felmondást Neked is írásban kell benyújtanod, de

è Számodra nem kötelező az indoklás!

DE: ha munkaviszonyodat jogellenesen szünteted meg (pl. nem töltöd le a felmondási időt, nem számolsz el a munkáltatóval, nem adod át munkakörödet, stb.) - a munkáltató követelheti Tőled a felmondási idődre járó átlagkeresetednek megfelelő összeg megfizetését!!

Továbbá, ha ezzel kimutatható kára van, kártérítést is követelhet!

Viszont: akárki kezdeményezi a felmondást, az utolsó munkában töltött napon meg kell kapnod munkabéredet és minden járandóságodat, és a jogszabályokban előírt igazolásokat!

FELMONDÁSI IDŐ

legalább 30 nap, de az egy évet nem haladhatja meg.

A felmondási idő növekszik a törvény szerinti idővel – a munkáltatónál eltöltött idő szerint:

Ha a munkáltatónál

3 évnél több ideje dolgozol 35 nap

5 évnél több ideje dolgozol 45 nap

8 évnél több ideje dolgozol 50 nap

10 évnél több ideje dolgozol 55 nap

15 évnél több ideje dolgozol 60 nap

18 évnél több ideje dolgozol 70 nap

20 évnél több ideje dolgozol 90 nap.

Ha Te mondod fel munkaviszonyodat rendes felmondással, a munkáltató jogosan ragaszkodik ahhoz, hogy maradéktalanul töltsd le a Rád irányadó felmondási időt!

Ha munkáltatód mond fel, a Rád irányadó felmondási idő feléről − hogy új munkát kereshess − fel kell mentenie a munkavégzés alól. A felmentési időt felhasználhatod

Ha a munkáltatód mond fel, és legalább 3 éve állsz vele munkaviszonyban, végkielégítés jár.

A VÉGKIELÉGÍTÉS mértéke

legalább 3 év munkaviszony esetén: egyhavi

legalább 5 év munkaviszony esetén: kéthavi

legalább 10 év munkaviszony esetén: háromhavi

legalább 15 év munkaviszony esetén: négyhavi

legalább 20 év munkaviszony esetén: öthavi

legalább 25 év munkaviszony esetén: hathavi

átlagkereset összege.

Ha 5 éved van a nyugdíjig (azaz 5 év múlva megszerzed a törvényben előírt szolgálati időt és eléred az előírt nyugdíjkorhatárt) – a végkielégítés megemelkedik még 3 hónap átlagkeresetével

Viszont: ha már nyugdíjra vagy jogosult, munkáltatói felmondás esetén nem jár végkielégítés!

FIGYELEM! ÉRDEMES UTÁNA NÉZNI!

Ha a munkáltató nem egy új cég, előfordulhatott, hogy a privatizáció során többször „cserélt gazdát” – ebben az esetben a jogelődöknél eltöltött munkaviszonyodat úgy kell tekinteni, mintha azt jelenlegi munkáltatódnál töltötted volna el. A jogelőd cégeket és az ott eltöltött munkaviszony elismerését többnyire a kollektív szerződés tartalmazza.

Sőt: az 1992. előtt keletkezett munkaviszonyt is el kell ismerni a felmondási idő kiszámításakor, ha az „áthelyezés”-sel szűnt meg (egészen addig, míg a munkaviszony nem áthelyezéssel szűnt meg, hanem felmondással).

Sajnos, ez a szabály nem követhető végkielégítés kiszámításakor.

Mikor mondhatsz fel azonnal?

Ha a munkáltatód – szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal – nem teljesíti a munka–viszonyból fakadó lényeges kötelezett-ségeit (pl. nem fizeti ki a béredet a bér-fizetési napon, vagy nem biztosít védőeszközt..)

Akkor is felmondhatod rendkívüli módon (azonnal) a munkaviszonyodat, ha a munkáltatód lehetetlenné teszi a további ottani munkádat (pl. szembetűnő módon, lépten–nyomon zaklat, megaláz, „kitol” Veled...)

Ilyen esetekben mindenre (végkielégítésre és felmondási időre is) jogosult vagy – mintha a munkáltatód mondott volna fel rendes felmondással!

És mikor bocsáthat el azonnal a munkáltatód?

Ugyancsak – ha Te szeged meg – szándékosan vagy súlyos gondatlanságból – a munkaviszonyból fakadó lényeges kötelezettségeidet (pl. nem je- lensz meg munkára képes állapotban, vagy nem teljesíted a munkáltatói utasításokat, nem használod a védőeszközöket, stb.)

Vagy – ha olyan magatartást tanúsítasz – amely lehetetlenné teszi a további munkát.

Ilyen esetben csak a felmondás időpontjáig jár munkabér!

FIGYELEM! ÉRDEMES UTÁNA NÉZNI!

Ha a munkáltatónál van kollektív szerződés, abban további esetek lehetnek felsorolva, amikor Te vagy a munkáltatód rendkívüli módon (azonnal) felmondhatja a munkaviszonyt! (pl. meghatározhatják, hogy hány nap igazolatlan hiányzás után lehet azonnal elküldeni a munkavállalót).

Mikor tagadhatod meg a munkáltató utasításait?

è Főszabály, hogy a munkát a munkaviszonyodra vonatkozó szabályok a munkáltató utasításai szerint kell elvégezned

è Saját belátásod szerint csak külön, a munkaszerződésben erre vonatkozó megállapodásotok szerint cselekedhetsz

è A munkáltató utasításait csak akkor tagadhatod meg, ha annak végrehajtása

· jogszabályba

· kollektív szerződésbe ütközik.

è Köteles vagy megtagadni a munkáltató utasításait, ha annak végrehajtása más személy életét

· testi épségét

· egészségét

közvetlenül vagy súlyosan veszélyeztetné.

DE: ha az utasítás végrehajtása „csak” a munkáltatónak okoz kárt, erre fel kell hívnod a figyelmét, és ha továbbra is ragaszkodik hozzá, nem tagadhatod meg az utasítás végrehajtását!

Mi a teendő, ha jogszerűen(!) megtagadod a munkáltató utasításait?

· NE HAGYD EL A MUNKAVÉGZÉS HELYÉT!

· továbbra is munkavégzésre készen várd a munkáltató egyéb rendelkezéseit

· erre az időre jogosan követelhetsz távolléti díjat!

Milyen „büntetést szabhat ki” a munkáltatód, ha indokolatlanul megtagadod a munkáltató utasításának végrehajtását, ha – súlyosan vagy gondatlanul – megszeged lényeges, munkaviszonyból fakadó kötelezettségeidet?

A „büntetés” végső esetben:

munkaviszonyod rendkívüli felmondás–sal való megszüntetése.

Továbbá: a kollektív szerződés – és csakis a kollektív szerződés! – előírhatja, hogy mely esetekben lehet egy enyhébb „büntetést” kiszabni, ezt a Munka Törvénykönyve hátrányos jogkövetkezménynek nevezi (1992. előtt fegyelmi büntetés volt az elnevezése).

Tehát a kollektív szerződés tartalmazhatja, hogy

– pl. hanyag munkavégzés, a munkáltató utasításainak részbeni végrehajtása; vagy keresőképtelen betegség be nem jelentése az előírt időn belül esetében –

hátrányos jogkövetkezményként megvonják a munkavállaló prémiumának 20 %-át, vagy nem veheti igénybe a jóléti juttatásokat fél évig, stb.

JÓTANÁCSOK

Ha nincs a munkáltatónál hatályos kollektív szerződés, a munkáltató nem szabhat ki a rendkívüli felmondáson kívül egyéb „büntetést”! (De a rendkívüli felmondás alkalmazásának lehetőségét maga a Munka Törvénykönyve is nagyon szűkre szabta, tehát nem lehet megfelelő indok nélkül alkalmazni!)

Vannak-e olyan esetek, amikor a munkaszerződésed módosítása nélkül – nem vagy köteles munkát végezni, vagy más munkakört kell ellátni, illetve más munkahelyen, más munkáltatónál kell dolgozni?

IGEN – a Munka Törvénykönyve felsorolja azokat az eseteket, amikor nem kell munkát végezned és meghatározza azt is, hogy milyen esetekben, mennyi ideig lehet elrendelni, hogy más munkakörben, más munkahelyen és más munkáltatónál kell munkát végezned úgy, hogy ehhez nem kell a munkaszerződést módosítani!

Mikor nem kell munkát végezned?

è ha állampolgári kötelezettségeidet teljesíted (bíróság előtt tanúként kell megjelenned, önkormányzati választáson veszel részt...)

è közeli hozzátartozó halála esetén (legfeljebb 2 napig)

è ha kötelező orvosi vizsgálaton veszel részt

è ha keresőképtelen beteg vagy

è ha mentési munkálatokban (pl. tűzoltóként) veszel részt

è vért adsz

è ha valamilyen külső, nem Tőled függő ok miatt nem tudsz megjelenni a munkahelyen (pl. árvíz, vihar, sztrájk, stb. )

è ha szabadságodat töltöd (rendes- és pótszabadság, betegszabadság ideje alatt)

A felsorolt esetekben távolléti díjat kapsz.

Ezen kívül a kollektív szerződés tartalmazhat olyan eseteket, amikor nem kell munkát végezned, de megállapodhatsz a munkáltatóddal is arról, hogy mikor nem kell munkát végezned.

Azonban csak akkor tarthatsz igényt valamilyen díjazásra, ha erről a kollektív szerződés, vagy a megállapodás rendelkezett.

FIGYELEM! Fontos tudni, hogy

a munkaszerződést mindig módosítani kell, – közös megegyezéssel – ha annak tartalmában változás következik be – tehát pl. megváltozik a munkakör, a munkahely, a munkáltató, stb.!

Kivételt csak az jelent, ha a munkaszerződésed a munkahelyedet változó munkahelyként jelöli meg, illetve a következő esetekben, amikor a Munka Törvénykönyve nem írja elő a munkaszerződés módosítását.

Évente egyenként 44 munkanapot – de összesen is csak 110 munkanapot (munkaszerződés módosítás nélkül !) köteles vagy

è más munkakörbe tartozó feladatokat ellátni, vagy a saját munkaköröd ellátása mellett, vagy helyette, ezt a Munka Törvénykönyve átirányításnak nevezi (ez volt 2001. július 1. előtt a helyettesítés)

è a munkáltató más munkahelyén – kiküldetésben (itthon vagy külföldön), vagy más munkáltatónál – kirendelésben vagy ideiglenesen (mert a munkáltató nem tud számodra munkát biztosítani!) munkát végezni!

Mint látod, a kiküldetést a kirendeléstől az különbözteti meg, hogy

· kiküldetésben munkáltatód továbbra is gyakorolja a munkáltatói jogokat, utasítási joggal rendelkezik,

· míg kirendelés esetén az a munkáltató gyakorolja a munkáltatói jogokat, ahova kirendeltek, kivéve a munkaviszony felmondását!

Az említett más munkáltatónál való ideiglenes munkavégzés pedig azt jelenti, hogy – ha a munkáltatód nem tud munkával ellátni (legfeljebb 44 munkanapra) elrendelheti, hogy más munkáltatónál végezz munkát!

A kirendeléstől abban különbözik, hogy kirendelni csak „azonos tulajdonosi körbe” tartozó munkáltatóhoz lehet, míg a más munkáltatónál való ideiglenes munkavégzés esetén nincs ilyen megkötés! (elvileg az is előfordulhat, hogy egészen más tevékenységet végző munkáltatónál vagy köteles 44 munkanapig dolgozni…)

Mindkét foglalkoztatási viszony lényeges feltétele a munkáltatók közötti ingyenesség!

TEHÁT: 44 munkanapra kirendelhet a munkáltató (pl. az általa alapított kft.-hez), és elrendelheti, hogy 44 munkanapra menj át dolgozni egy idegen cég boltjába! (Ez összesen 352 óra!)

VISZONT: más munkakör ellátására és kiküldetésben való munkavégzésre így már csak 22 munkanap maradt! (az évi 110 munkanapból)

FIGYELEM! Fontos tudni, hogy

a munkaszerződés módosítása – azaz beleegyezésed – nélküli munkavégzés (más munkakör ellátása, vagy más munkáltatónál való munkavégzés) Rád nézve - különösen beosztásodra, képzettségedre, korodra, egészségi állapotodra, egyéb körülményeidre tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat!

ERRE HIVATKOZVA AZ ILYEN MUNKA MEGTAGADHATÓ!

Belföldi kiküldetés esetén utazási időnek számít:

· autóval történő utazás esetén az indulástól a megérkezésig tartó idő

· tömegközlekedési eszközzel való utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig tartó idő (beleértve az átszállás idejét is), és a megérkezéstől a munkavégzés helyéig, illetve a munka befejezésekor a munkavégzés helyétől a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idő

· ha a munka-időbeosztás szerint az utazási idő a munkaidőn kívül esik, és eléri a 2 órát - az ezen felüli időre a személyi alapbér 40 %-a jár

A Munka Törvénykönyve azokat az eseteket sorolta fel, amikor a munkáltató munkaszerződés módosítása nélkül rendelhet el átirányítást, kiküldetést, kirendelést, más munkáltatónál történő ideiglenes munkavégzést egyenként 44 munkanapra, összesen 110 munkanapra, az ezen felüli átirányítást, kiküldetést, kirendelést, más munkáltatónál történő ideiglenes munkavégzést csak beleegyezéseddel, azaz írásos megállapodásban lehet rendezni.

Mindezért milyen juttatást igényelhetsz?

· Az átirányítás esetében a ténylegesen elvégzett munka ellenértékét (azaz: a kollégádtól átvett munkakör teljes vagy részbeni ellátásáért járó munkabér, minimum az átirányítás idejére járó távolléti díj!) Ha az „átvett” munkakör feladatai nem teljesíthetők a rendes munkaidő alatt, rendkívüli munkavégzésért járó díjazásban kell részesülnöd.

· Kiküldetés esetén a munkáltató viseli a kiküldetéssel járó költségeket: utazási díj, 2 órát meghaladó utazási idő esetén a készenlét díjazásának szabályai szerinti díjazás, a szállás költsége, napidíj, valamint a szükséges és igazolt minden egyéb költség. Természetesen jár a munkaszerződés szerinti munkabér! Ha a kiküldetés ideje alatt más munkakörbe tartozó feladatokat is el kell látod, az átirányítás szabályait kell alkalmazni.

· Ha kirendelnek más munkáltatóhoz (akár munkáltatóddal azonos tulajdonosi körbe tartozik, akár nem) – mindkét esetben a munkaszerződés szerinti béred, és az átirányításnál, kiküldetésnél részletezett költségek és juttatások járnak!

FIGYELEM!

· Más helyiségben, más munkáltatónál végzendő munkára (kiküldetés, kirendelés, más munkáltatónál átmenetileg történő munkavégzés) nem kötelezhető beleegyezése nélkül a nő terhessége megállapításától és a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermek 3 éves koráig

· A kollektív szerződésben lehetnek eltérések, melyeket tudni kell ahhoz, hogy kiszámíthasd: milyen juttatásra vagy jogosult. Pl. a kollektív szerződés rögzíti: a teljes utazási időre a készenléti díjazás szabályait alkalmazza (tehát nemcsak a két órán felüli időre); vagy: ha a másik munkáltató, ahova a kirendelés szól, alacsonyabb értékű napi étkezési hozzájárulást biztosít, a munkavállaló a magasabb összegre jogosult (Erről elsősorban a két munkáltatónak kell megállapodnia) ....

· A munkavállalókat tájékoztatni kell:

· az átirányítás, kiküldetés, kirendelés és a más munkáltatónál átmenetileg történő munkavégzés várható időtartamáról

· kirendelés és más munkáltatónál átmenetileg történő munkavégzés esetén a munkáltató jogok gyakorlójának személyéről

Tovább akarsz tanulni? Vagy a munkáltatód javasolja − de nem előírja − hogy gyarapítsd szakmai tudásodat?

þ Válasz: tanulmányi szerződést kell kötni

· A munkáltatód nem kötelezhető tanulmányi szerződés megkötésére, de szakemberszükségletének biztosítása érdekében ilyen szerződés megkötése hasznos számára is.

· A szerződésben munkáltatód vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, Te pedig arra kötelezed magad, hogy tanulmányaidat befejezed, a képzettség megszerzése után a szerződésben rögzített ideig fenntartod - legfeljebb öt évig - munkaviszonyodat.

· A szerződésben meg kell határozni a munkáltatót terhelő támogatás formáját és összegét, pl.: a munkaidő-kedvezményt, szabadidőt a felkészülésre és ezen időkre járó díjazást (ezt az Mt. is előírja), a tandíj, a vizsgadíj, a tankönyvek árának átvállalását, az utazási, étkezési és szállásköltségek megtérítését (ezekről munkáltató és munkavállaló szabadon dönthetnek)

· Munkáltatód arra is kötelezettséget vállalhat, hogy ha eléred a képzettséget, ennek megfelelő munkakörbe helyez.

· Te magad köteles vagy megfelelő eredménnyel folytatni tanulmányaidat (a megfelelő eredményről megállapodtok, vagy az eredmény elégtelen; illetve az igazolatlan hiányzás vagy a tanulmányok indokolatlan abbahagyása)

· Ha a munkáltatód szegi meg a tanulmányi szerződésben vállaltakat (pl. nem nyújtja azokat a támogatásokat, amelyekről a szerződésben megállapodtatok) – Te sem vagy köteles betartani azt.

· Ha Te szeged meg a szerződésben foglaltakat (pl. idő előtt felmondod munkaviszonyodat) - munkáltatód visszakövetelheti a már megtérített támogatások összegét.

FIGYELEM!

Nem köthető tanulmányi szerződés a munkáltató által előírt és a munkakörhöz szükséges képzésre, mivel ennek költségeit a munkavállalóval sem megfizettetni, sem visszatéríttetni nem lehet, de a képzés költségei a munkáltatót terhelik.

Valamilyen iskolarendszerű oktatásban veszel részt? Mire vagy jogosult?

þ Válasz: erről az Mt. pontosan rendelkezik!

· Munkáltatód köteles támogatni (nem tanfolyamszerű) képzésedet, azaz köteles szabadidőt biztosítani arra, hogy részt vehess az iskolai órákon

· A szabadidő mértékét az iskola igazolása alapján kell meghatározni úgy, hogy az elegendő legyen az iskolai foglalkozások elérésére és az azokon való rendszeres részvételére

· Ezen túl jogosult vagy a vizsgákon való részvételre (beleértve a vizsga napját is) 4 munkanap szabadidőre. Vizsgának kell tekinteni minden számonkérési formát, amelyet az iskola megkövetel ahhoz, hogy végbizonyítványt kaphass.

· Szakdolgozatod elkészítésére 10 munkanap igénybevételére vagy jogosult

· Erre az ún. tanulmányi szabadidőre akkor jár díjazás (távolléti díj) - ha az általános iskolát végzed!

· De természetesen, ha a munkáltatód hasznosnak találja, hogy több tudást szerezz, tanulmányi szerződés nélkül is biztosítja, hogy a tanulmányi szabadidő miatt ne csökkenjen béred - erről a kollektív szerződésben is meg lehet állapodni!

FIGYELEM! ÉRDEMES UTÁNA NÉZNI!

· A kollektív szerződésben, hogy milyen szabályokat tartalmaz a munkavállalók továbbtanulására vonatkozóan.

· Előfordulhat, hogy a munkáltató hasznosnak ítéli nemcsak az iskolarendszerű, de az azon kívüli (tanfolyami) képzést is, ezért az azokon való részvételt is támogatja, sőt a tanulmányi szabadidőkre egységesen távolléti díj megfizetését is vállalja (és persze erről hajlandó tanulmányi szerződést is kötni − meg kell tehát kérdezni!

MUNKAIDŐ – PIHENŐIDŐ

A gyakorlatban is a legtöbbet vitatott munkaidő-pihenőidő szabályait kívánjuk bemutatni a következőkben.

Ezek a főszabályok, de a munkavégzés természetétől a munkáltató egyéb jellemzőitől függően a munkarendben, munkaidő-beosztásodban lehetnek eltérések, de a Munka Törvénykönyvében eltérni csak úgy lehet, ha kollektív szerződésben, vagy munkaszerződésben erről megállapodás született!

Fontos tudnod, hogy ha nincs kollektív szerződés a munkáltatónál, a munkáltató határozza meg a munkarendet. De mit értünk munkarend alatt?

A munkarend határozza meg a munkaidő-keretet és a munkaidő-beosztást, a munkaidő teljesítését, a munkaidő kezdetét és végét, a pihenőidő tartalmát és hosszát.

A munkarend meghatározható egy munkáltatóra (ha mindenki ugyanabban a munkarendben dolgozik), vagy munkavállalói csoportokra, illetve egyes munkakörökben dolgozókra is.

Főszabálya: meghatározott ütemben váltják egymást munkaidők és pihenőidők, tehát a munkarend a munkáltató működéséhez igazodik.

A MUNKAIDŐ-PIHENŐIDŐ SZABÁLYAINAK ISMERTETÉSE ELŐTT TOVÁBBI FOGALMAKAT KELL MEGISMERNED:

Több műszakos munkarend: ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munka vállaló napi teljes munkaidejét, és a munkavállalók

· időszakonként rendszeresen,

· egy napon belül

· egymást váltva végzik

azonos tevékenységüket.

Lépcsőzetes munkakezdés – ölelkező idő: ha a munkavállalók két vagy több műszakban dolgoznak, de munkájukat nem egy–egy azonos időben kezdődő műszakban végzik, hanem – a munkavégzés ritmusához, a munkáltatói igényekhez igazítva egymás után következő időben kezdik meg. Így vannak olyan időszakok, amikor az első és második műszakban dolgozók egyszerre, egyidőben vannak jelen akkor, amikor a két műszak ölelkezik.

A munkavállalóknak – függetlenül attól, hogy nem egyidőben kezdték meg műszakidejüket – jár a két- illetve több műszakra járó délutáni illetve éjszakai műszakpótlék!

Délutáni műszak = többműszakos munkarend alapján a 14 és 22 óra közötti időszakban teljesített legalább két óra időtartamú munkavégzés

Éjszakai műszak = többműszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka, a 22 és 06 óra közötti időszakban teljesített legalább két óra időtartamú munkavégzés.

Megszakítás nélküli munkarend

A Munka Törvénykönyve külön kiemeli a megszakítás nélküli munkarendet, és meghatározza azokat a feltételeket, amelyek megléte esetén a munkáltató megszakítás nélküli munkarendet alkalmazhat.

Egy munkáltatóról akkor mondható el, hogy munkavállalóit megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatja, ha a törvény által megadott feltételek fennállnak.

A megszakítás nélküli munkarend feltételei:

· Ha a munkáltató működése naponta 6 óránál kevesebb ideig szünetel, illetve

· az évenkénti szünetelés oka kizárólag a technológiai előírások betartása, továbbá ha

· a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy

· a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható; illetve

· a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja - megszakítás nélküli munkarend állapítható meg.

A KERESKEDELMI MUNKÁLTATÓK NEM TARTOZNAK A MEGSZAKÍTÁS NÉLKÜLI MUNKÁLTATÓK KÖZÉ!!

MUNKAIDŐ

A munkavégzésre előírt idő, annak kezdetétől befejezéséig tartó időtar-tam, amibe

be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkésztő és befejező tevékenység időtartamát is!!

A gyárakban, laboratóriumokban, a kórházban például fel kell venni a védőruhát, munkaruhát; bizonyos ellenőrzési feladatokat kell ellátni, vagy leszállni a bányába; a kereskedelemben a konzolok feltöltése, az áru kirakása, a pénztárkezdéshez és záráshoz szükséges idő a munkaidő része, a nyitva tartási időn belül és kívül is!

A TELJES MUNKAIDŐ =

NAPI 8 ÓRA, HETI 40 ÓRA!

Ennél hosszabb vagy rövidebb munkaidőt a MUNKASZERZŐDÉS, vagy a KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS tartalmazhat.

A teljes munkaidő legfeljebb 12 órára emelhető:

· ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el,

· ha a munkavállaló a munkáltató vagy tulajdonos közeli hozzátartozója (!)

MUNKAIDŐ-KERET

A munkaidő a napi munkaidő tartamának alapul vételével legfeljebb 3 havi (12 heti) munkaidő-keretben is meghatározható.

Ez gyakorlatilag azt jelenti, hogy a munkaidő-kereten belül - 12 héten át – a napi munkaidő egyenlőtlenül (minimum 4 óra, maximum 12 óra) oszlik meg, de a munkaidő-keretben teljesített munkaórák száma nem lehet több, mint a napi 8 órás munkaidő és a törvényes munkanapok szorzata: 12 hét x 5 nap x 8 óra = 480 óra.

Például:

Heti ledolgozott munkaórák száma 12 heti (három havi) munkaidő-keretben:

1.	2.	3.	4.	5.	6.	7.	8.	9	10	11	12	496 óra
48	42	44	34	48	40	40	32	40	48	40	40

Tehát a + 16 óra többletidő munkaidő-kereten felüli munkaórának, azaz rendkívüli munkavégzésnek számít és ennek megfelelően kell díjazni.

Ennél hosszabb − 4 havi (legfeljebb 18 heti) munkaidő-keretet idénymunkában lehet meghatározni. A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS 6 havi (legfeljebb 26 heti) munkaidő-keretet írhat elő.

FIGYELEM!

Éves (52 heti) munkaidő-keret csak KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSBEN és kizárólag az alábbi munkakörökben illetve munkarendben foglalkoztatott munkavállalók esetében írható elő:

· a készenléti jellegű munkakörök

· a megszakítás nélküli, illetve

·a többműszakos munkarendben foglalkoztatottak,

· vagy az idénymunkát végző munkavállalók.

Idénymunka = az olyan munkavégzés, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt - a munkaszervezés körülményeitől függetlenül - évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik.[1]

MUNKAIDŐ-BEOSZTÁS

Munkádat naponta a munkaidő-beosztás alapján kell elvégezned, amelyet munkáltatód (illetve a munkáltatói jogokkal felruházott személy, vagy a közvetlen munkahelyi vezető) készít el a KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS szabályai szerint, ennek hiányában az általa meghatározott munkarend alapján.

A munkarendről legelőbb a munkaszerződés megkötésekor kell tájékoztatást kapnod. Ez a tájékoztatás történhet úgy is, hogy a munkaszerződés mellé csatolják, vagy - KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS megléte esetén – annak megfelelő pontjaira történő utalással tájékoztatnak a munkarendről,

A munkaidőbeosztást legalább 7 nappal korábban és legalább egy hétre írásban vagy a munkáltatónál helyben szokásos módon közölni kell!! (pl. faliújságon).

Ha a munkáltatód nem közli az előirt időpontban a munkaidő-beosztást, az utolsó időszak munkaidő-beosztása érvényes.

A MUNKAIDŐ-BEOSZTÁSNÁL AZ ALÁBBIAKRA KELL TEKINTETTEL LENNI:

· a munkavállaló napi munkaideje a 12 órát, heti munkaideje a 48 órát nem haladhatja meg, beszámítva a rendkívüli munkavégzés idejét is!!

· Munkaidő-keret alkalmazásánál a heti munkaidő mértékét (48 óra) a munkaidő-keret átlagában kell figyelembe venni. A napi 12 óra nem léphető túl!

· egyenlőtlen munkaidő-beosztásnál (ha munkanapokon a munkaidő nem azonos mértékű) a napi munkaidő nem lehet 4 óránál kevesebb (és 12 óránál több)

· egyenlőtlen munkaidő-beosztást csak munkaidő-keret esetében lehet alkalmazni

· osztott munkaidőt csak KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS-ben, illetve a felek megállapodása alapján lehet előírni!

· készenléti jelegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók esetében a napi munkaidő a 24 órát, a heti munkaidő a 72 órát nem haladhatja meg

· egészségkárosító kockázatnak kitett munkavállalók napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során nem haladhatja meg a 8 órát

Nőket terhességük megállapításától és a gyermeküket egyedül nevelő férfiakat gyermekük 1 éves koráig egyenlőtlen munkaidő-beosztással és osztott munkaidőben csak hozzájárulásukkal lehet foglalkoztatni, éjszakai munkára nem oszthatók be!

FIGYELEM!

A rendszeresen éjszakai munkát végző munkavállaló egészségügyi alkalmasságát rendszeres orvosi vizsgálattal kell ellenőrizni, és ha kiderül, hogy az éjszakai munkavégzés veszélyezteti az egészségi állapotát vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll összefüggésben, nappali munkavégzésre kell beosztani.

Éjszakai munkát végző munkavállaló = az a munkavállaló, aki

· a munkarendje szerint rendszeresen éjszakai műszakban, vagy

· az éves munkaidejének legalább egynegyedében éjszakai munkát végez

PIHENŐNAP - PIHENŐIDŐ

Pihenőnap

a naptári nap 0-24 óráig tartó időszakában,

Három- és négyműszakos munkarendben, továbbá a megszakítás nélkül működő munkáltatónál, illetve az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében a következő műszak megkezdését megelőző huszonnégy óra.

Főszabályként a munkavállalót HETENKÉNT 2 PIHENŐNAP illeti meg!!

A két pihenőnap főszabályától a munkáltató csak az Mt. szerint meghatározott esetekben térhet el.

Két pihenőnap helyett pihenőidőt az alábbiak szerint lehet kiadni:

j Munkaidő-keret alkalmazása esetén a munkavállaló a munkaidő-beosztása alapján pihenőidőt kap – két pihenőnap helyett –, amely pihenőidő

· csak megszakítás nélkül adható ki,

· időtartama: minimum 48 óra

· a vasárnapnak is bele kell esnie ebbe a pihenőidőbe!

k Egy másik munkaidő-beosztási modell szerint, ha a munkavállaló munkaidő-keretben dolgozik, és az alábbi csoportok valamelyikébe tartozik, megszakítás nélküli, legalább 48 órás pihenőidejét úgy kell kiadni, hogy havonta egyszer egy vasárnap is beleessen ebbe a pihenőidőbe:

· rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatóknál

· készenléti jellegű munkakörben,

· a munkáltató megszakítás nélkül üzemel,

· a munkavállaló munkarendje három (!) vagy több műszakos,

· idényjellegű munkavégzés esetén.

l Végül: munkaidő-keret alkalmazása esetén a heti két pihenőnap helyett adható heti 40 órás pihenőidő is, de ebben az esetben az alábbi feltételeket kell teljesíteni:

· a megszakítás nélküli, 40 órás pihenőidőbe egy teljes naptári napnak bele kell esnie

· havonta egy vasárnap biztosítása kötelező

· a munkaidőkeret átlagában legalább heti 48 óra pihenőidőnek meg kell lennie (ez azt is jelenti, hogy egy három- vagy többműszakos munkaidő-beosztás miatti „élesváltás” esetén sem vesztheti el a munkavállaló a minimum heti 48 órás pihenőidőhöz való jogát!)

Következmény: ELVESZTHETSZ HETI 2 PIHENŐNAPBÓL EGYET!!

VÉDEKEZÉS:

NE ÍRJ ALÁ olyan munkaszerződést, illetve munkaszerződés-módosítást, ahol ilyen szabály van rögzítve!

Továbbá: kísérd figyelemmel a munkaidő-kereten belül ledolgozott munkaóráid számát, mert a munkaidő-kereten felüli munkaidő rendkívüli munkavégzésnek számít, márpedig heti egy pihenőnap elvesztése többlet-munkaidőt jelent!!

Ha mégis ilyen munkarendben dolgozol, az valamilyen különleges munkavégzési, technológiai ok miatt lehetséges, a kereskedelemben nem fordulhat elő ilyen eset, mivel a munkavégzés nem követel meg az általánostól eltérő munkarendet!

Ilyen munkaidő-beosztás csak ideiglenes, rövid ideig tartó lehet, és természetesen csak megfelelő indok mellett!

Pihenőidő:

a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani.

Következmény: a minimum 20 perc pihenőidőt a törvény szerint le kell dolgozni, de:

a KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS ettől - a munkavállalókra kedvezőbb szabállyal - eltérhet.

További szabályok:

j A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 11 óra pihenőidőt kell biztosítani.

k KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS − egészségkárosító kockázatnak kitett munkavállalók kivételével− ennél kevesebb, de legalább 8 óra pihenőidő biztosítását írhatja elő

· a készenléti jellegű munkakörben,

· a megszakítás nélküli, illetve

· a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá

· az idénymunkát végző munkavállaló esetében.

l Ugyancsak KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő, ha a készenlétet nem a munkáltató telephelyén töltötte el.

A pihenőnapok összevonásának általános szabálya: munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap

· kéthetente, illetve

· KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS rendelkezése vagy a felek megállapodása (a munkaszerződés) szerint legfeljebb havonta - részben vagy egészben - összevontan is kiadható.

m Ugyancsak - munkaidőkeret alkalmazása és KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS megléte esetén - a pihenőnap legfeljebb hat havonta – részben vagy egészben – a munkavállalóra irányadó munkaidőkeret tartama alatt összevontan is kiadható az alább felsorolt esetekben:

· a készenléti jellegű munkakörben,

· a megszakítás nélküli, illetve

· a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá

· az idénymunkát végző munkavállaló esetében.

FIGYELEM!

A pihenőnapok összevonásának ideje nem lépheti túl az alkalmazott munkaidőkeret időtartamát, továbbá

hat nap munkavégzést követően minden esetben egy pihenőnap kiadása kötelező!

Következmény: ha nincs KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS, illetve munkavállaló és munkáltató nem állapodnak meg, hetente egy-egy pihenőnap kiadása kötelező, a másik két pihenőnapot a második hét végéig ki kell adni!

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS megléte esetén is heti egy szabadnap (hat nap munkavégzés után) kiadása kötelező, a ki nem vett pihenőnapokat havonta illetve hat havonta (készenléti, többműszakos, idénymunkában, megszakítás nélkül üzemelő munkáltatónál) lehet összevonni.

j Akár van KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS, akár nincs, munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnapokat legfeljebb a munkaidőkeret idején lehet összevonni, de: hat napi munkavégzés után 1 pihenőnap kiadása ebben az esetben is kötelező!kötelező!

k Egészségkárosító hatásoknak kitett munkavállaló heti pihenőnapjait nem lehet összevonni !!

l A heti pihenőnap összevonására csak hozzájárulásával kerülhet sor:

nő (terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig) és

gyermekét egyedül nevelő férfi (a gyermeke egyéves koráig) esetében.

VASÁRNAPI MUNKAVÉGZÉS SZABÁLYAI

Vasárnapra rendes munkai–dőben történő munkavégzést bármely munkáltató elrendelhet, ha megfelel a törvény által előírt feltételeknek, de havonta legalább egy pihenőnapot (pihenőidőt) vasárnap kell kiadni !!

Vasárnapon − rendes munkaidőben − akkor végezhetsz munkát, ha

L a munkáltató − rendeltetése folytán − vasárnap is működik

L a munkaköröd olyan természetű, hogy vasárnap is dolgoznod kell

L a munkáltató a munkaidőkereten belül osztja be a munkaidődet

L a pihenőnapokat összevontan kapod meg

L ha munkaköröd készenléti jellegű

L ha a munkáltatód megszakítás nélkül üzemel

L ha három vagy ennél több műszakban dolgoztok

Ha vasárnap is végzel munkát, az ezt közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzést nem rendelhet el munkáltatód, kivéve, ha a munkáltatód

L megszakítás nélkül üzemel vagy

L az alkalmazott munkarend többműszakos,

továbbá, ha

L rendeltetése folytán vasárnap is működik, illetve a munkaköröd olyan természetű, hogy vasárnap is kell munkát végezned

L részmunkaidő esetén

Vannak olyan munkafolyamatok, amelyeket leállítani nem lehet (sörgyártás); illetve vannak olyan közszolgáltatások, amelyeket nem lehet abbahagyni (betegellátás, közlekedés, hírszolgáltatás...), de: vásárolni nemcsak vasárnap lehet!

MUNKAVÉGZÉS

MUNKASZÜNETI NAPON

MUNKASZÜNETI NAPOK:

január 1., március 15., húsvét-vasárnap, húsvéthétfő, május 1., pünkösdvasárnap, pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.

Munkaszüneti napon csak akkor vagy köteles munkát végezni, ha megszakítás nélküli munkarendben, vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve ilyen munkakörben dolgozol.

Ha a munkaszüneti nap vasárnapra (ideértve a húsvét- és pünkösdvasánapot is) esik, az ezen napokon történő munkavégzés tekintetében a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

Ha mégis akad olyan munkáltató aki ragaszkodik ahhoz, hogy munkaszüneti napon is nyitva tartson, ezt csak akkor teheti, ha bebizonyosodik: ő egy „rendeltetése folytán” e napon is működő, vagy megszakítás nélkül üzemelő munkáltató.

Azt már tisztáztuk, hogy ki üzemel megszakítás nélkül, az Mt. meghatározza azt is, hogy ki számít „rendeltetése folytán” e napon is működő munkáltatónak.

Rendeltetésük folytán munkaszüneti napokon üzemelnek azok a munkáltatók, akik e napon (is) az élet, az egészség, a testi épség és a vagyontárgyak védelme érdekében foglalkoztatják munkavállalóikat. Azon munkáltatók is „rendeltetésük folytán” e napon üzemelő munkáltatónak számítanak, akiknek szolgáltatásai közvetlenül az ünnepnapokhoz kötődnek (pl. vendéglátás, idegenforgalom, ünnepi rendezvények, stb.).

Ebből következően a kereskedelmi cégek nem számítanak „rendeltetésük folytán” munka-szüneti napon is működő munkáltatóknak (ahogyan megszakítás nélkülinek sem), tehát a kereskedelmi munkavállalók nem foglalkoztathatók e napokon!

RENDKÍVÜLI MUNKAVÉGZÉS (TÚLMUNKA)

Ha a – hét napra előre és legalább egy hétre megállapított és közölt – munkaidő-beosztásodtól eltérő időben kell dolgoznod, ha a munkaidőkereten felüli munkaóráid „maradnak”, illetve ha a készenlét ideje alatt rendelnek munkára – ezek az időtartamok mind rendkívüli munkavégzésnek számítanak!

Nem minősül túlmunkának, ha – a munkáltatóddal történő megbeszélés alapján (valamilyen, pl. családi okból) nem végzel munkát és ezt az időt később „ledolgozod”( ez az igazi „lecsúsztatás”)

Rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el a munkáltató!

Munkaszüneti napon rendkívüli munka-végzést csak annál a munkáltatónál lehet elrendelni, ahol egyébként ezen a napon is lehet munkát végezni, azaz a megszakítás nélkül, vagy a rendeltetése folytán e napon is üzemelő munkáltatónál, továbbá, baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében.

Következménye: munkaszüneti napon – rendes munkaidőben – csak az előzőekben ismertetett munkáltatók dolgozói végezhetnek, ők a munkaszüneti napon végzett munkájukért a következő díjazást kapják:

K havidíjasként: a havi munkabér + a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabér

K teljesítmény- illetve órabéresként: a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabér + távolléti díj

NEM a munkaidő-beosztás szerint végzett munkaszüneti napi munkáért (az előzőekben felsorolt munkáltatóknál) rendkívüli munkavégzésre járó díjazást kell fizetni!! (Munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzés díja – lásd később!)

FIGYELEM!

A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti testi épségedet, egészségedet, illetőleg nem jelenthet Számodra – személyi, családi és egyéb körülményeidre tekintettel – aránytalan terhet!

K Kérésedre, illetve KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS rendelkezése alapján a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni.

K Ha a napi munkaidő-beosztásodtól eltérően, vagy a munkaidő-kereten felül dolgozol, ez az idő akkor is rendkívüli munkavégzésnek számít, ha ezt a munkavégzést a munkáltató előre nem rendelte el! (mert pl. nem tudta, hogy a szállítók késnek, vagy más előre nem látható esemény következik be)

Naptári évenként legfeljebb 200 óra, KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS rendel–kezése alapján legfeljebb 300 óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el!

NEM köteles túlmunkát végezni

a nő (terhessége megállapításától), illetve gyermekét egyedül nevelő férfi – gyermekeik 1 éves koráig,

valamint aki munkáját egészségkárosító kockázatok között végzi.

CSAK BELEEGYEZÉSEDDEL lehet igénybe venni rendkívüli munkavégzésre, ha gyermekedet egyedül neveled – 4 éves koráig.

Gondoljuk, nem számolod az órákat, ha azért kell túlóráznod, mert arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor!

Természetesen az ellenérték ilyenkor is jár!

Ha munkaszerződésed, a KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS, vagy más belső szabályzat előírása szerint munkaidődet magad osztod be (ha valóban magad határozod meg a munkaidő beosztását és felhasználását) nem jár a rendkívüli munkaidőre díjazás!

MŰSZAKPÓTLÉKOK, A RENDKÍVÜLI MUNKAVÉGZÉS PÓTLÉKAI

j Műszakpótlékok

Délutáni műszak pótléka: 15 %

Éjszakai műszak pótléka: 30 %

Megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállaló

Délutáni műszakban + 5 %,

Éjszakai műszakban + 10 %

pótlékra jogosult

k Rendkívüli munkavégzés (túlmunka) pótlékai:

A rendes munkabéren felül

munkaidő – beosztástól eltérő, illetve

munkaidő-kereten felüli munkavégzés, munkabér ügyelet és készenlét ideje alatt 50 %

Ha munkaszüneti napon végzel rendkívüli munkát, meg kell kapnod:

havi munkabéredet, illetve teljesítmény/órabéredet ,

+ a munkaszüneti napon végzett munkádért járó munkabért,

+ a pihenőnapon végzett rendkívüli munkavégzés (túlmunka) pótlékait (tehát: ha nem kapsz másik pihenőnapot, a munkabéren felül 100 %-os, ha másik pihenőnapot vehetsz igénybe: 50 %-os pótlékot kell kapnod)

Munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka (ha pihenőnapodon vagy pihenőidődben behívnak rendkívüli munkavégzésre):

A rendes munkabéren felül

adott időre járó munkabér + 100 %

adott időre járó munkabér + 50 % – ha másik pihenőnapot kapsz.

l Egyéb pótlékok

Vasárnapi pótlék:

rendes munkabéreden felül 50% bérpótlék illet meg, ha a munkavégzésre a munkaidő-beosztásod szerint, rendes munkaidőben kerül sor, és

K három vagy ennél több műszakos munkarendben dolgozol, vagy

K ha a heti pihenőnapjaidat – az előbbiekben ismertetett szabályok szerint összevonják.

NEM vagy jogosult vasárnapi pótlékra

L a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben,

L a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben dolgozol,

L a részmunkaidős vagy és a munkáltatóval kötött megállapodásod szerint rendes munkaidőben és kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott, valamint

L ha idénymunkát végzel

Éjszakai munkavégzés pótléka :

a 22 és 06 óra közötti időszakban – de nem több műszakban (!) – teljesített legalább 2 óra időtartamú munkavégzés: 15 % éjszakai pótlék

Munkaviszonyra vonatkozó szabály – KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként – a pótlék helyett - szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál.

Ezt a szabadidőt, valamint a heti pihenőnapon illetve a munkaszüneti napon végzett munkáért adott pihenőnapot illetve pihenőidőt – legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban, munkaidő-keret alkalmazása esetén a munkaidő-keret végéig kell kiadni.

A munkaidő-beosztástól eltérően, a munkaidő-kereten felüli illetve a munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) elrendelt rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - a rendes munkabéren felül - átalány is megállapítható.

RENDES SZABADSÁG, PÓTSZABADSÁG

Évente meghatározott mértékű alapszabadság és pótszabadság jár.

Az alapszabadság mértéke 20 munkanap amely korodnak megfelelően (és nem a munkaviszony- ban eltöltött évek szerint) emelkedik:

K huszonötödik életévedtől 21,

K huszonnyolcadik életévedtől 22,

K harmincegyedik életévedtől 23,

K harmincharmadik életévedtől 24,

K harmincötödik életévedtől 25,

K harminchetedik életévedtől 26,

K harminckilencedik életévedtől 27,

K negyvenegyedik életévedtől 28,

K negyvenharmadik életévedtől 29,

K negyvenötödik életévedtől 30 munkanap az

alapszabadság!

Pótszabadságot – a rendes szabadságon felül – törvény vagy KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS, illetve a munkáltatóddal való megállapodás (munkaszerződésben) alapján igényelhetsz.

Pótszabadság jár a törvény szerint:

· ha fiatal munkavállaló (azaz 18 éven aluli) vagy - 5 munkanap,

· ha szülői (együttes) döntés alapján gyermeketek nevelésében Te vállalod a nagyobb szerepet[2] vagy gyermekét egyedül nevelő szülő vagy, akkor a 16 éven aluli

· egy gyermek után 2,

· két gyermek után 4,

· kettőnél több gyermek után összesen 7 munkanap,

· vak munkavállalóként évenként 5 munkanap

FIGYELEM!

· Többféle címen járó pótszabadság egymás mellett is jár!

· A magasabb mértékű szabadság abban az évben jár, amikor betöltöd a törvényben meghatározott életkort, illetve amelyik évben gyermeked eléri a 16. életévet (de természetesen KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS, illetve munkaszerződés ennél magasabb korhatárt is megállapíthat!

· Évi rendes szabadságod negyedét munkáltatód - kérésednek megfelelő időpontban köteles kiadni, ezt a szabadság kezdete előtt legkésőbb 15 nappal be kell jelentened.

De: munkáltatód határozza meg, hogy a fennmaradó háromnegyed részt mikor adja ki - természetesen a kettőtök közötti egyeztetés illetve az év elején kialakított "szabadságolási ütemterv" alapján

· Kettőnél több részletben csak hozzájárulásoddal lehet a szabadságot kiadni!

BETEGSZABADSÁG

A betegszabadság mértéke: évente 15 munkanap.

A betegszabadság a keresőképtelenség első 15 napjára „jár”, azaz: csak akkor lehet igénybe venni, ha az orvos felvesz betegállományba.

Ha valaki adott évben több alkalommal is betegállományba kerül, de nem „használja fel” a 15 munkanapot, a fennmaradó rész nem vihető át a következő évre! A betegszabadság idejére a távolléti díj 80 %-a, a 15 munkanapon felüli keresőképtelenség idejére táppénz (a munkajövedelem 70 %-a, - lásd: 1997. évi LXXX. törvény 48. §-át) jár.

Most, hogy idáig eljutottál, nyugodtan felteheted kérdéseidet: hogyan is alakulnak a rám vonatkozó szabályok, hol nézzek ennek utána, kitől kaphatok a munkarendről, a munkaidő-beosztásomról információt, betartanak-e minden rám vonatkozó szabályt a beosztás elkészítésénél?

Első „napi receptünk”: már a munkaszerződés megkötésekor tájékoztatást kell kapnod a munkáltatódnál alkalmazott munkarendről! Ha már ott dolgozol, akkor írásban is kérheted a munkáltatódat, hogy közölje Veled a munkarendet!

Arról is meg kell győződnöd, hogy van-e KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS a munkáltatónál, mert a munkaszerződés megkötésekor erről kell tájékoztatást kapnod, és ebben kell szerepelnie annak is, hogy a KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS melyik pontjai tartalmazzák a munkarendet!

Azt, hogy melyik napon mennyit kell dolgoznod, mikor vannak a heti pihenőnapjaid: egy héttel előbb és egy hétre kell közölni (hacsak a KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS másképp nem rendelkezik)

Olyan nyilvántartást kell vezetni (ez általában a közvetlen munkahelyi vezetődnek kötelessége), amelyből világosan kitűnik, hogy melyik nap hány órát dolgoztál!!

SOHA NE ÍRJ ALÁ SEMMILYEN, A VALÓSÁGTÓL ELTÉRŐ ADATOKAT TARTALMAZÓ NYILVÁNTARTÁST! (A „kis kockás füzetek” és a jelenléti ív adatainak mindig pontosan meg kell egyezniük! Ne fogadd el, hogy „majd figyelembe vesszük a túlóráidat”!!)

A munkavégzés akkor is „rendkívüli”, ha „kicsivel” is többet dolgozol, vagy más időpontban, mint az előre közölt munkaidő-beosztásod!

Fizetéskor is olyan nyilvántartást kell kapnod, amelyből kitűnik, hogy hány órát/munkanapot dolgoztál abban a hónapban! Ha ismered, hogy milyen munkaidő-keretet alkalmaznak munkáltatódnál[3],azt is figyelemmel tudod kísérni, hogy maradnak-e munkaidő-kereten felüli munkaóráid! (Ha igen: ezt díjazni kell: vagy pótlékkal, vagy szabadidővel – lásd: a pótlékoknál!)

Néhány fontos, csak meghatározott

munkavállalói csoportra vonatkozó szabályok

Kötelezhet-e munkáltatód leltárhiány megfizetésére?

Ha a kereskedelemben dolgozol, akkor tudod, hogy milyen fontos kérdés ez Számodra, mert az ügy a pénztárcádra megy!

Ha leltárfelelősségi megállapodást kötöttél és munkáltatód teljesítette a törvény által előírt feltételeket:

· a leltári készletet szabályszerűen átadta,

· Te és munkatársaid azt szabályszerűen átvettétek, továbbá:

· a leltárhiány megállapítása is szabályszerűen történt (leltározási rend szerinti, a teljes leltári készletet érintő .leltárfelvétel alapján)

munkáltatód akkor is megállapíthatja anyagi felelősségedet, ha személy szerint nem Te okoztad a hiányt!

Ez a felelősség valójában egy „csoportos felelősség”, hiszen aki legalább a leltáridőszak felében abban az üzletben(boltban) dolgozott, és aláírta a leltárfelelősségi megállapodást- egyéb feltételek megléte esetén – fizetni köteles a „reá eső” hiány részt (de nem az egészet – csak felelősségének mértékéig).

Milyen feltételeket kell teljesítenie munkáltatódnak, ha Téged és munkatársaidat leltárhiányért való anyagi felelősséggel kíván „megterhelni”?

1. Leltárfelelősségi megállapodást kell kötnie Veled! Nem elég, hogy a leltárfelelősségről a KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS tartalmaz szabályokat, vagy a munkáltató Leltározási Szabályzatot ad ki – minden munkavállalóval meg kell kötni ezt a leltárfelelősségi megállapodást!

2. A törvény csoportos leltárfelelősségi megállapodást is említ, de ebben az esetben is – Neked és munkatársaidnak egyenként kell aláírnotok a megállapodást!

3. Ha csoportos leltárfelelősségi megállapodást írtatok alá, meg kell határozni azokat a munkaköröket, amelyek betöltésének megváltozása esetén leltározást kell tartani

4. Meg kell kérni minden leltárfelelősséggel érintett munkatárs hozzájárulását ahhoz, hogy – akár csak rövid időre is – olyan munkatársat akarnak beállítani, aki nem írt alá leltárfelelősségi megállapodást, és ezért nem vonható felelősségre. (ellenkező esetben a Te és munkatársaid felelőssége nem állapítható meg!

5. A leltárfelelősségi megállapodás megkötése mellett további feltétel a

6. leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele

7. a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján történő megállapítása

8. Ha KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS nincs (vagy abban nem rendezték), vagy a leltárfelelősségi megállapodás sem tartalmazza, munkáltatódnak kell meghatározni, illetve megtenni a következőkben felsorolt feladatokat, feldolgozni az adatokat– melyek nélkül a leltárfelelősség szintén nem állapítható meg!

Munkáltatói feladatok (írásos formában rögzítve):

· a forgalmazási veszteség (káló) elszámolható mértékének illetve arányának megállapítása

· azon anyagok/áruk körének meghatározása, ahol forgalmazási veszteség nem számolható el

· a leltári készlet átadása-átvétele módjának és szabályainak kidolgozása

· leltárhiány megállapításának kimunkálása (többek között zárt, pontos, naprakész és ellenőrizhető nyilvántartási rendszert kell kialakítani; ki kell dolgozni a leltározás és leltárelszámoltatás rendszerét, annak személyi és tárgyi feltételeit, a hiány kiszámításának módszertan és számszaki megoldásait)

· biztonságos őrzést szolgáló munkáltatói kötelezettségek megállapítása

FIGYELEM!

A felsorolt feltételek bármelyikének hiányában a leltárhiányért való anyagi felelősség nem állapítható meg, hiszen pl. ha nem pontos, naprakész a készletek nyilvántartási rendje; vagy ha nem tudni, milyen módon számolta el a leltárhiányt – a leltárhiány összege sem pontosítható (vagy lehet, hogy nem is hiány van, hanem éppen az ellenkezője!)

A leltárhiányért való anyagi felelősség megállapításának további feltételei:

· a leltáridőszak megkezdése előtt tájékoztatást kell kapnod a felelősség megállapításához szükséges, az előzőekben felsorolt feltétekről - írásban

· előre ismerned kell a kártérítés mértékét

· egyszemélyes boltban/üzletben a felelősség mértéke: a hiány teljes összege

· ha a készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a kártérítés mértéke: legfeljebb hat havi átlagkereseted lehet

· csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötő munkavállalók átlagkeresetének hat havi együttes összegét

de: a KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS (és csakis a kollektív szerződés!) ettől eltérő mértéket is meghatározhat[4]

· biztosítani kell, hogy a leltározásnál a Te illetve képviselőd, csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetében munkatársaiddal közösen elfogadott (megjelölt) személy jelen legyen

· közölni kell Veled a leltárelszámolást és annak eredményét, melyre bármikor észrevételt tehetsz, és Téged erről bármikor meg kell hallgatni

· a leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárás részletes rendjét a KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS, ennek hiányában munkáltatód határozza meg (pl. ki jogosult határozatot hozni, ki bonyolítja a meghallgatásokat, milyen határidőket kell betartani, hogy érvényesíti a munkáltató kártérítési igényét, stb.)

FIGYELEM!

Ha se a KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS, se a munkáltató nem ír elő eljárási szabályokat, akkor felelősségedet nem lehet megállapítani (bírósághoz fordulhatsz, mégpedig sikerrel!)

Munkáltatódnak a leltárfelvételtől számított 60 napon belül kell eldöntenie, hogy hiány esetén érvényesíti-e kártérítési igényét (azaz: felszólít-e, hogy fizess!)

Munkabérből leltárhiányt levonni nem lehet, csak akkor, ha:

· KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS (csakis kollektív szerződés!) meghatározta azt az összeget, amelyen belüli leltárhiány összegét le lehet vonni a munkabéredből

· az erre (az Mt. szerint: a munkavállaló közvetlen kártérítésre kötelezésére) vonatkozó eljárási rendet is tartalmazza a KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS

· Ha a felelősségedet megállapító munkáltatói döntéssel nem értesz egyet és perelni kívánod a munkáltatódat − a jogerős (másodfokú) bírósági döntésig a munkáltató intézkedése fel van függesztve, tehát nem kezdheti meg a munkabéredből való levonást.

HA MÁR ITT TARTUNK: MIKOR FORDULJ BÍRÓSÁGHOZ?

Ha munkaügyi vitád van a munkáltatóval:

· Ha munkáltatód – véleményed szerint - megsértette a Munka Törvénykönyve, a munkaszerződésed vagy a KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS szabályait – a Munkaügyi Bírósághoz fordulhatsz!

· Erre van általában az intézkedés közlésétől számítva 3 éved (utána az ügy elévül), illetve munkaszerződésed egyoldalú módosításával, munkaviszonyod megszüntetésével, rendkívüli felmondással, a KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS-ben meghatározott hátrányos jogkövetkezményekkel, fizetési felszólítással, leltárhiány megfizetésére kötelező munkáltatói határozattal kapcsolatosan 30 napod (ezen időn belül kell kérelmedet, azaz keresetedet benyújtani a munkahelyed vagy lakóhelyed szerinti megyei székhelyeken és Budapesten található munkaügyi bíróságokhoz)

Javasoljuk, hogy kifogásaidat először munkáltatóddal közöld, hátha csak félreértés van a sérelmezett intézkedés mögött, és csak ezután fordulj bírósághoz! Ám a határidőt ne mulaszd el!

Ha a KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS, vagy munkaszerződésed szerint az ilyen ügyekben „békéltető” vehető igénybe, mindenképpen használd ki ezt a lehetőséget, sok utánjárástól mented meg Magad!l

NÉHÁNY „APRÓ-CSEPRŐ” SZABÁLY VAN MÉG HÁTRA, MELYEK ISMERETE ISMÉT „NEM ÁRT”, CSAK SEGÍT:

MUNKABÉR KIFIZETÉSÉNEK FŐ SZABÁLYAI:

· a munkabéred a munkaviszony alapján jár!

· a munkabért készpénzben kell kifizetni, de ha beleegyezel, vagy a KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS erre lehetőséget ad – munkáltatód munkabéredet az általad megadott bankszámlára (!) utalja át (a számlanyitás és a számláról történő pénzfelvételek költségeihez a munkáltató hozzájárulhat, de erre jogszabály nem kötelezi, csak a közalkalmazottak/köztisztviselők esetében)

· munkabéredből csak jogszabály, végrehajtható határozat (pl. a leltárhiány megfizetéséről szóló – érvényes(!) – munkáltatói határozat) bruttó munkabéred 30 %–ig (kivéve a gyermektartásdíjat, itt a mérték: 40 %), illetve hozzájárulásod alapján bruttó munkabéred 50 %–ig lehet levonni. Az egyetlen kivétel: a munkabérelőleg levonható!

· munkabérelőleg nyújtása nem kötelező, a munkáltató adómentesen a minimálbér ötszörösének mértékéig nyújthat előleget, ha azt a munkavállaló 6 hónap alatt visszafizeti (más feltételekkel már nem adómentes ez a „pénzkölcsönzés”) Erről általában a KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS rendelkezik.

KÖLTSÉGEK MEGTÉRÍTÉSE: általában a munkáltató köteles megtéríteni a munkavégzéssel kapcsolatos szüksége és indokolt költségeit, pl. jogszabály szerint a munkába járás költségeinek települések között: autóbusz, és HÉV menetjegy árának 80%–át, vonatjegy árának 86 % –át.

A munkáltató köteles megtéríteni a munkaköri alkalmassági vizsgálatok költségeit (évenkénti tüdőszűrés, vérvizsgálat, stb.), a vizsgálatokat vég-ző foglalkozás-egészségügyi intézmény kérésre a munkáltató nevére szóló számlát ad, aminek megtérítését a munkavállaló joggal igényeli.

MUNKARUHA – VÉDŐRUHA: ha a munkavégzés a ruha nagyfokú elszennyeződésével és elhasználódásával jár, a munkáltató a munkavállalónak köteles munkaruhát biztosítani. A védőruha/védőfelszerelés is a ruházat megóvására szolgál, de védőfelszerelés biztosítását többnyire jogszabály vagy szabvány írja elő (pl. az élelmiszer–kereskedelemben dolgozó hentesek számára kötelező a lánckötény és lánckesztyű viselete)

A munkaruha kihordási idejét a KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS (ennek hiányában a munkáltató) határozza meg, ennek letelte után a munkaruha a munkavállaló tulajdona lesz. A védőruhát/védőfelszerelést a munkáltató minden esetben köteles kicserélni, ha az úgy elhasználódott, hogy már nem lehet viselni, vagy védőfunkcióját már nem tölti be (tehát: kihordási idő nincs!)

FIATAL MUNKAVÁLLALÓKRA

VONATKOZÓ SZABÁLYOK:

· Ki számít fiatal munkavállalónak? Aki 18. életévét még nem töltötte be. (16 éven aluli munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselőjének hozzájárulása is kell)

· FIATAL MUNKAVÁLLALÓT nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. (ezeket a munkaköröket jogszabály határozza meg), továbbá éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint készenlétre nem vehetők igénybe.

· A fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi 8 óra (!) illetve heti 40 óra lehet, esetében egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem alkalmazható! A munkaidő megállapításánál a több munkáltató részére történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani!

· 4 és ½ órát meghaladó munkaidő után legalább 30 perc munkaközi szünetet kell biztosítani.

· két munkavégzési idő között a napi pihenőidő mértéke legalább 12 óra (kollektív szerződés sem csökkentheti)

· a heti 2 pihenőnapot fiatal munkavállalók esetében nem lehet összevonni!!

· a fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár (18. életéve betöltéséig, utoljára abban az évben)

A KÉPERNYÖ ELÖTTI MUNKAVÉGZÉS VÉDELMI SZABÁLYAI

Egy-két éve kedélyeket borzoló viták alakultak ki munkatársaink és munkáltatóik között arról, hogy mennyit köteles megtéríteni a munkáltató abból az összegből, amelyet a képernyő előtt munkát végző munkavállaló a neki felírt szemüvegéért fizetett ki.

Erre vonatkozóan miniszteri rendelet jelent meg, amelyben több lényeges meghatározás található.

1. Képernyő előtti munkavégzés fogalma

aki napi munkaidejéből legalább 4 órán keresztül rendszeresen képernyős eszközt használ – képernyő előtti munkát végez.

2. Képernyős eszköznek fogalma

számjegy-, betű-, grafikus képsorokat képernyőn megjelenítő készülék, (függetlenül az alkalmazott megjelenítési folyamattól)

3. Képernyős munkahely fogalma

Olyan munkaeszközök együttese, amelyhez a képernyős eszközön kívül csatlakozhatnak adatbeviteli eszközök (billentyűzet, scanner, kamera, egyéb adatbeviteli eszköz, mutatóeszköz, nyomtató, plotter, lemezegység, modem stb.), esetleges tartozékok, ember-gép kapcsolatot meghatározó szoftver, irattartó, munkaszék, munkaasztal vagy munkafelület, telefon, valamint a közvetlen munkakörnyezet,

kivéve:

· a járműveken, munkagépeken, szállítóeszközökön lévő számítógépes rendszerek

· az elsősorban közhasználatra szánt számítógépes rendszerek

· hordozható rendszerek, amelyeket a munkahelyen nem tartósan használnak

· számológépek, pénztárgépek(!) és olyan egyéb készülékek, amelyek adatokat vagy mérési eredményeket mutató képernyővel vannak ellátva

· továbbá az "ablakos írógépek" elnevezésű, hagyományos típusú elektromos, elektronikus írógépek.

4. Képernyős munkakör fogalma

Az a munkakör tekinthető képernyős munkakörnek, amely a munkavállaló napi munkaidejéből legalább négy órában képernyős munkahelyen képernyős eszköz használatát igényli, ideértve a képernyő figyelésével végzett munkát is.

A képernyő előtt munkavégzés szabályait kell alkalmazni minden munkáltatóra, ha munkavállalóinak munkája képernyő előtti munkavégzésnek minősül, illetve olyan munkavállalókat foglalkoztat, akiknek munkaköre képernyős munkakörnek számít.

5. A képernyő előtti munkavégzés kockázatai

A munkáltató kötelezettsége felmérni s megbecsülni, valamint értékelni a képernyő előtti munkavégzés kockázatait, valamint biztosítani a képernyős munkahelyen történő munkavégzés egészségi és biztonsági feltételeinek rendszeres ellenőrzését, valamint az alábbiakban felsorolt kockázatok előfordulásának rendszeres vizsgálatát:

· látásromlást előidéző tényezők,

· pszichés (mentális) megterhelés,

· fizikai állapotromlást előidéző tényezők.

6. A képernyő előtti munkavégzés törvényileg megengedett időtartama

Igen sokszor vita tárgyává vált az a kérdés is, hogy mennyi időnként és milyen időtartamra kell megszakítani a képernyő előtti munkát.

Jogszabályi előírás szerint óránként 10 perces szünetet kell biztosítani, ezeket az időtartamokat összevonni nem lehet. Továbbá előírás, hogy a képernyő előtti munkavégzés időtartama a napi 6 órát nem haladhatja meg. Ehhez a munkáltatónak a munkafolyamatokat úgy kell megszerveznie, hogy ezek az előírások betarthatók legyenek.

7. A képernyő előtti munkahely kialakításának minimális követelménye

Az erre vonatkozó előírásokat a képernyő előtti munkavégzés minimális egészségügyi és biztonsági követelményeiről szóló 50/1999. (XI. 3.) EüM rendeleten[5] találjuk – a rendelet Függelékében.

A Függelékben találhatók előírások a

· képernyőről,

· billentyűzetről,

· munkaasztalról, munkaszékről,

· képernyő előtti munkavégzésre alkalmas környezetről (térkövetelmények, megvilágítás, tükröződés és fény-visszaverődés, sugárzás-, zaj-, és klímaviszonyok)

· az optimális ember-gép kapcsolat megteremtetésről (pl. megfelelő szoftver tervezésével, illetve kiválasztásával, valamint a képernyős munkafeladatok megtervezésével)

8. A képernyő előtti munkához minimálisan szükséges, éleslátást biztosító szemüveg fogalma, biztosítása

A képernyő előtti munka – nagyon sok esetben – folyamatos látásromláshoz vezet, és ennek következtében az ilyen munkát végzők egy-két évente kénytelenek szemorvoshoz fordulni. Változatlanul vita tárgya, hogy milyen időközönként kell biztosítania a munkavállaló látásának vizsgálatát, valamint, hogy ha a munkavállaló a képernyő előtti munkavégzés miatt kénytelen speciális (éleslátást biztosító) szemüveget viselni munka közben, ki viseli a költségeket és milyen mértékben.

Bár ez az utóbbi kérdés okozza a legtöbb vitát, a megoldást a rendelet által meghatározott fogalom: a képernyő előtti munkavégzéshez éleslátást biztosító szemüveg adhatja meg. A rendelet emellett anélkül, hogy újabb vitákat kavaró összeghatárokat írna elő – rögzíti a munkáltató ezzel kapcsolatos kötelezettségeit.

Képernyő előtti munkavégzéshez éleslátást biztosító szemüveg a szemészeti szakvizsgálat eredményeként meghatározott, a képernyő előtti munkavégzéshez szükséges szemüveglencse, és ennek a lencsének a rendeltetésszerű használatához szükséges keret.

A rendelet szerint a képernyő előtti munkavégzéstől függetlenül egyébként is használt szemüveg vagy kontaktlencse nem sorolható ebbe a kategóriába. Ebből következően, akik eddig is szemüveget viseltek, és napi 4 óránál többet töltenek munkavégzéssel a képernyő előtt, nem biztos, hogy igényt tarthatnak költségeik megtérítésére, ha szemüveget kell váltaniuk. Azonban ha szakorvosi vizsgálat megállapítja, hogy látásuk romlása/változása munkavégzésük során alakult ki, és emiatt kellett lecserélni eddig viselt szemüvegüket, akkor joggal várhatják el munkáltatójuktól, hogy részükre biztosítsa a rendelet által előírt minimálisan szükséges, a képernyő előtti munkavégzéshez éleslátást biztosító szemüveget.

Továbbá: ha a szakorvos megállapítja, hogy a látás megromlása illetve változása nem a képernyő előtti munka következménye, hanem egyéb (pl. élettani) tényezők okozták, a munkavállaló nem követelheti, hogy munkáltatója biztosítsa számára a rendelet által előírt szemüveget.

A rendelet előírja, hogy a munkáltató köteles a munkavállaló látásának vizsgálatát (orvosi vizsgálat) biztosítani, szükség szerint, de legalább kétévente a munkavállalót látásvizsgálatra elküldeni.

A munkavállaló – a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet szerinti időszakos alkalmassági vizsgálatokon túlmenően – köteles e vizsgálaton részt venni.

A vizsgálatot a foglalkozás-egészségügyi szolgáltatást nyújtó orvos végzi el, és indokolt esetben a munkavállalót szemészeti szakvizsgálatra utalja be. Szemészeti szakvizsgálatra akkor van szükség, ha az orvos megállapítása szerint a munkavállalónak képernyő előtti éleslátást biztosító szemüvegre van szüksége.

A viták elkerülése végett célszerű a térítésről kollektív szerződésben rendelkezni, és rögzíteni például, hogy a keretbeől mekkora összeget térít a munkáltató, az azon felüli részt a munkavállaló viseli. Az üveg, illetve a kontaktlencse esetében ilyen részletezést nemigen lehet tenni, mert ezeket az orvos határozza meg, legfeljebb arról lehet megállapodni, hogy a szemüveg, illetve kontaktlencse extra tulajdonságait a munkavállalónak kell állnia (pl. multifokális lencse, fényvisszaverődés elleni bevonat, stb.)

A munkáltatóknak tudniuk kell, hogy a képernyő előtti munkához szükséges, éleslátást biztosító szemüveg vagy kontaktlencse (mivel azt nem állandóan viselik, csak a képernyő előtti munkához!) védőeszköznek számít, tehát nem kell utána megfizetni a személyi jövedelemadót, továbbá, mint természetbeni juttatás nem képez munkáltató járulékalapot sem.

---

[1] A kereskedelmi ágazatban idényjelleggel működhetnek az üdülőkörzetekben szezonális jellegű boltok, áruházak, stb.

[2] erről nyilatkozatot kell tennetek!

[3] Nézz utána! (kollektív szerződés, vagy munkaszerződés!)

[4] Mivel az Mt. a K. SZ.- ben való eltérést akkor engedélyez, ha az kedvezőbb a munkavállalókra nézve, az eltérés csakis a felelősség mértékének csökkenéséhez vezethet!

[5] módosítja: a 3/2002. (VIII. 30.) ESzCsM rendelet